Wie die Zusammenarbeit konkret aussieht

Herausforderung

FRAISA, einer der weltweit führenden Hersteller von Präzisionswerkzeugen, wird von den eigenen Mitarbeitenden als attraktiver, sozial engagierter Arbeitgeber wahrgenommen: gutes Betriebsklima, spürbare Investition in die Belegschaft, echte Wertschätzung. Nach außen kam davon zu wenig an. Für ein Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte im Handwerk und Technik-Bereich ein Risiko, das intern vorhandene Potenzial blieb ungenutzt.

Vorgehen

• Status-quo-Analyse: 8 strukturierte Interviews mit Mitarbeitenden und Führungskräften, ergänzt um eine Analyse interner Prozesse und der Akzeptanz bestehender Angebote
• Externe Marktsicht: Befragung von 32 externen Fachkräften (Durchschnittsalter 26, überwiegend Handwerk/Technik) zu Recherchequellen, gewünschten Benefits und Wahrnehmung von FRAISA am Arbeitsmarkt
• Abgleich mit aktuellen Studien zu Recruiting-Kanälen, Generationen-Präferenzen (Gen Y/Z) und New-Work-Trends
• Gegenüberstellung: Wünsche der externen Zielgruppe vs. tatsächliches Angebot von FRAISA, zur Identifikation von Lücken und bereits erfüllten, aber unkommunizierten Stärken
• Entwicklung eines priorisierten Maßnahmenkatalogs mit konkretem Umsetzungsplan je Handlungsfeld

Ergebnis

Die Analyse zeigte: Viele der von externen Fachkräften gewünschten Faktoren, etwa Homeoffice, Weiterbildung, flexible Arbeitszeiten oder Urlaubs-/Weihnachtsgeld, bietet FRAISA bereits, sie werden nur zu wenig sichtbar gemacht. Daraus entstand ein umsetzungsreifer Fünf-Punkte-Plan: gezielte Sichtbarkeit (SEO, Kununu-Bewertungen, lokales Engagement über Sportvereins-Sponsoring), eine lokal verantwortete Social-Media-Strategie mit konkretem Content-Plan, ein überarbeitetes und höher dotiertes Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm, mehr Transparenz bei Entscheidungen (z. B. Gehaltsrange in Stellenausschreibungen, Patenprinzip beim Onboarding) und eine strukturierte Feedbackkultur inklusive anonymem Feedback-Terminal. Jeder Punkt mit konkreten nächsten Schritten statt allgemeiner Empfehlungen.

Herausforderung

Wie viele Unternehmen im IT-nahen Umfeld stand ICIG mit Sitz in Wuppertal vor spürbarem Personalmangel in technischen Positionen. Offene Stellen blieben lange unbesetzt, bei gleichzeitig hohem Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte in der Region, klassische Ausschreibungen allein reichten nicht mehr aus.

Vorgehen

• SWOT-Analyse zur ehrlichen Einordnung von Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken im bestehenden Recruiting
• Klare Definition der Anforderungen an neue Mitarbeitende, abgestimmt mit den Fachbereichen, statt generischer Stellenprofile
• Überprüfung und Schärfung bestehender Recruiting-Prozesse anhand der SWOT-Ergebnisse
• Gezielte Prüfung lokaler Standortvorteile: Wuppertal bietet über Kooperationsmöglichkeiten mit der Universität und der IHK Wuppertal einen direkten, bislang ungenutzten Zugang zu Nachwuchs- und Fachkräften
• Ableitung konkreter, priorisierter Maßnahmen aus der Gesamtanalyse

Ergebnis

Statt vieler loser Einzelmaßnahmen eine neu ausgerichtete, priorisierte Recruiting-Strategie: geschärfte Anforderungsprofile, ein überarbeiteter Auswahlprozess und ein zusätzlicher, regional verankerter Kanal über die Zusammenarbeit mit Hochschule und IHK, der gezielt junge Fachkräfte direkt vor Ort erreicht. Eine tragfähige Basis für die Personalgewinnung, die über das Projekt hinaus wirkt.